Herausforderungen altersgerechter Weiterbildung - Potenziale arbeitsgebundenen Lernens und mobiler IIoT-Technologien für eine zielgruppenorientierte Bildungsarbeit

Malte Teichmann, André Ullrich, David Kotarski und Norbert Gronau

Demographische und technische Entwicklungen stellen Herausforderungen für Unternehmen dar. Beispielsweise sehen sich diese mit der Abwanderung von Erfahrungswissen und Fachkräftemangel konfrontiert. Ein Lösungsansatz ist eine längere Beschäftigungsdauer, die durch altersgerechte (Weiter-)Qualifizierung gewährleistet werden kann. Die Qualifizierung Älterer ist jedoch mit Herausforderungen verbunden. Letztere sind u.a. auf ein defizitorientiertes Rollenverständnis innerhalb der Unternehmen zurückzuführen. Dieser Beitrag greift die Besonderheiten betrieblicher Weiterbildung älterer Beschäftigter sowie den zunehmenden Anteil mobiler Industrial Internet of Things (IIoT)-Technologien innerhalb von Arbeitsprozessen auf. Das Ziel besteht darin, Lösungsansätze für altersgerechte Bildungsarbeit unter Berücksichtigung der Potenziale von IIoT aufzuzeigen. Dazu werden sowohl Chancen arbeitsgebundenen Lernens sowie verschiedene Ansätze zur Gestaltung lernförderlicher Arbeitsumgebungen durch mobile IIoT-Technologien dargelegt.

Eine alternde Bevölkerung wird zunehmend als unternehmerische Herausforderung erkannt. Dabei kann dem drohenden Verlust von Erfahrungswissen sowie dem Fachkräftemangel durch eine längere Beschäftigung der Unternehmensmitglieder begegnet werden [1]. Verschärfend verändern sich Arbeitsumgebungen grundlegend durch die Implementierung von IIoT-Technologien. Beschäftigte werden zunehmend durch Smartphones, Tablets und AR-Brillen begleitet [2]. Insbesondere wenig technikaffine Menschen stellt dies vor Schwierigkeiten. Besonders betriebliche Weiterbildung spielt dabei eine tragende Rolle: diese hilft, Ältere auf zukünftige, soziotechnische Entwicklungen vorzubereiten. In der betrieblichen Praxis sind jedoch Defizite bei der zielgruppenspezifischen Angebotsstruktur zu beobachten [1].

Zur Stellung Älterer in der betrieblichen Weiterbildung

In den letzten Jahren hat die Zahl älterer Weiterbildungsteilnehmer zugenommen [3]. Zielgruppenspezifische Angebote sind jedoch selten und werden zumeist nur bei überdurchschnittlicher Altersstruktur realisiert, wobei deren Anzahl auch dort verhältnismäßig gering ausfällt [1]. Ein Grund könnte in der Perspektive liegen, welche die Alterungsprozesse aus einer grundsätzlich defizitären Sicht [4] bewertet. Diese ist determiniert durch ein biologisches und defizitorientiertes Verständnis [5], wobei ein Rückgang kognitiver und körperlicher Leistungsfähigkeit unterstellt wird. Paradox ist, dass Ältere aufgrund ihrer Erfahrung geschätzt [6], gleichermaßen aber als weniger produktiv und lernbereit wahrgenommen werden [4]. Wissenschaftliche Erkenntnisse deuten darauf hin, dass die Defizithypothese nicht haltbar ist. Die physische Belastungsfähigkeit nimmt im Alter zwar ab, dies kann jedoch durch methodische Kenntnisse und Erfahrungswissen ausgeglichen werden [6]. Beobachtbare Abbauvorgänge gehen vielmehr auf einseitige und unterfordernde Tätigkeiten bzw. fehlende Lerngelegenheiten innerhalb der Arbeit zurück. Leistungs- und Lernfähigkeit Älterer werden durch adäquate Lernmöglichkeiten sogar ausgebaut [5]. Eine zielgruppenorientierte Weiterbildung adressiert diese Lernmöglichkeiten. Diese kann jedoch nur dann gelingen, wenn strukturelle Rahmenbedingungen auf die Bedürfnisse Älterer abgestimmt sind. Von Stigmata entkoppelt, werden das Lernverhalten Älterer und die Voraussetzungen altersgerechter Bildungsarbeit kurz beschrieben.


Bild 1: Individualschulung durch AR-Brille.

Voraussetzungen altersgerechter Bildungsarbeit

Bei Älteren ändert sich das individuelle Lernverhalten [7]. Während die Adaption theorieorientierter, extern gesteuerter Lerninhalte an Bedeutung verliert, rückt das Anknüpfen an Erfahrungswissen aus der eigenen praktischen Arbeit mit zunehmendem Alter in den Vordergrund [7]. Dadurch können spezifische (Lern-) Herausforderungen mitunter effizienter als bei Jüngeren bewältigt werden. Andererseits fällt die Aneignung völlig neuer Themengebiete jedoch deutlich schwerer [5]. Speziell innerhalb betrieblicher Weiterbildung setzen Ältere inhaltliche Interessen an erste Stelle [5, 7].
Kulturelle Rahmenbedingungen als auch die lernförderliche Gestaltung des alltäglichen Handelns können als Prädikatoren lernaktiven Alterns identifiziert werden [5]. Daran anknüpfend spielen ebenfalls die Lernmotivation, die Wahrnehmung von Lernerfolgen und eine lernförderliche Umgebung [5, 7] eine elementare Rolle. Bezüglich betrieblicher Weiterbildung können vier relevante Voraussetzungen für altersgerechte Bildungsarbeit abgeleitet werden: •    Handlungsorientiertes Lernen in praxisnahen Weiterbildungsformaten,
•    Aktive Mitgestaltung am Weiterbildungsprozess,
•    Wertschätzung von Fähigkeiten und Wissen,
•    Begleitung statt Bevormundung [7].
In diesem Kontext sind neue Bildungsformate notwendig. Arbeitsgebundene Formate bieten sich insbesondere hinsichtlich der notwendigen Nähe zur eigenen praktischen Arbeit der älteren Lernenden als entsprechender Lösungsansatz an [4, 7].

Potenziale des arbeitsgebundenen Lernens

Konventionelle Formate wie Frontalunterricht werden zunehmend durch arbeitsplatznahe Bildungsformate abgelöst [8]. Arbeitsgebundenes Lernen bietet Potenziale für eine altersgerechte Weiterbildung, da es die für Ältere wichtige Nähe zur praktischen Arbeit schafft. Indem Arbeiten und Lernen verknüpft werden, wird die Gefahr etwaiger Transferproblematiken zwischen theoretischem Wissen und praktischer Anwendung durch die Zusammen
führung von Theorie und Praxis überwunden [9]. Arbeitsgebundenes Lernen im Sinne eines Wissenserwerbs ist aber nur durch die Reflexion der dem eigentlichen Arbeitsprozess übergeordneten neuen Wissensinhalten möglich. Dies gilt auch für herausfordernde Aufgaben, bei denen die individuelle Lösungsfindung noch keine Weiterbildung im eigentlichen Sinne darstellt. Lehrende müssen diese Reflexionsprozesse durch ihre externe Expertise unterstützen [9]. Die Lernenden sind in den Stand gleichberechtigter, zum fachlichen Austausch fähiger Experten zu heben. Insbesondere Ältere profitieren von der dabei stattfindenden Abkehr vom behavioristisch motivierten Sender-Empfänger-Modell: Indem Wissenserwerb als gemeinsamer Reflexionsprozess zwischen gleichberechtigten Partnern positioniert wird, ist vorhandenes (Erfahrungs-)Wissen zum relevanten Element im Wissensaufbauprozess erhoben. Dies kommt insbesondere Älteren und deren Wunsch nach Anerkennung Ihrer vorhandenen Kenntnisse zu Gute. Zusammengenommen wird durch arbeitsgebundenes Lernen:
•    Die für Ältere wichtige Praxisnähe in Lernprozessen erzeugt,
•    Erfahrungswissen honoriert und in den Erkenntnisprozess inkorporiert,
•    Lernen zu einem kooperativen Prozess, der Älteren als gleichberechtigten Experten einen partizipativen Wissenserwerb ermöglicht.
Neben lernaktivierenden Arbeitsstrukturen muss der Arbeitsplatz selbst in den Fokus geraten [8]. Die Implementierung mobiler IIoT-Technologien ermöglicht eine lernförderliche Neuausrichtung von Arbeitsplätzen und -umgebungen. Potenziale liegen insbesondere in der Gestaltung digital unterstützter, altersgerechter Lernarrangements verborgen. Vor dem Hintergrund der identifizierten zielgruppenspezifischen Anforderungen werden im Folgenden unterschiedliche Ansätze zur lernorientierten Anreicherung von Arbeitsumgebungen dargelegt.

Zum Weiterlesen hier klicken